Czy podniesienie wynagrodzenia do ustawowego progu kwoty minimalnej może stanowić przejaw dyskryminacji?

Czy podniesienie wynagrodzenia za pracę do ustawowego progu kwoty minimalnej może stanowić przejaw dyskryminacji?

Od 1 lipca 2024 próg pensji minimalnej, jaką pracodawca jest obowiązany wypłacić pracownikowi to 4300 zł brutto.

To już trzecie podniesienie kwoty minimalnego wynagrodzenia w ostatnich 15 miesiącach.

Wzrost cen i inflacja oraz fakt, że pracownicy zatrudnieni za wynagrodzeniem minimalnym otrzymali 3x krotnie podwyżkę spowodował, że wiele działów HR i zarządów mierzy się z rosnącymi oczekiwaniami płacowymi ze strony personelu średniego szczebla.

Czy pracodawca jest zobligowany do podniesienia wynagrodzeń także pozostałym pracownikom? Jak ma radzić sobie z zarzutami o dyskryminację z powodu spłaszczenia siatki płac?

Nasza szefowa, mec. Małgorzata Krzyżowska która w szerokim zakresie wspiera polskie spółki z zagranicznym kapitałem jako przedsiębiorców zatrudniających wielu pracowników podpowiada jak należy interpretować tą sytuację. Warto podejść do problemu holistycznie, ponieważ zarzuty o dyskryminacji płacowej lub braku godziwego wynagrodzenia za pracę dla pracowników średniego szczebla może okazać się uzasadnione.

Zgodnie bowiem z art. 13 k.p. pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę, a warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę. Ocena, czy ustalone przez strony umowy o pracę wynagrodzenie może być uznane za właściwe, tj. uwzględniające ekwiwalentność zarobków do rodzaju i charakteru świadczonej pracy oraz posiadanego przez pracownika doświadczenia i kwalifikacji zawodowych, nie powinna być oparta na subiektywnej ocenie charakteru pracy wykonywanej przez pracownika na danym stanowisku. Należy wziąć tu pod uwagę poziom wynagrodzeń za pracę o zbliżonym lub takim samym charakterze, warunki obrotu i realia życia gospodarczego (koniunkturę gospodarczą, opłacalność działalności w danej branży, miejsce wykonywania pracy, poziom bezrobocia na lokalnym rynku pracy, dostępność wykwalifikowanych kadr).

Jak widać, jest wiele kryteriów, które mają istotny wpływ na uznanie, czy wynagrodzenie jest "godziwe", dlatego interpretacja tego pojęcia leży w rękach sędziów z powodu braku tej definicji w Kodeksie pracy. Analizując same orzecznictwo w tym zakresie, wynika wprost, że wysokość wynagrodzenia minimalnego nie jest jedynym czynnikiem determinującym siatkę wynagrodzeń. Wysokość wynagrodzenia powinna być zatem wypadkową różnych czynników, takich jak koniunktura gospodarcza, opłacalność działalności w danej branży czy dostępność wykwalifikowanych kadr.

Do omawianej kwestii należy podejść indywidualnie i za wczasu opracować spójną politykę wynagrodzania w firmie w oparciu nie tylko o przepisy rozporządzeń podwyższających pensję minimalną, ale przese wszystkim o przepisy kodeksu pracy.

Zapraszamy do zaponania się z całym komentarzem mec. Małgorzaty Krzyżowskiej na ten temat na łamach Gazety prawnej: https://praca.gazetaprawna.pl/artykuly/9487603,dyskryminacja-z-powodu-splaszczenia-siatki-plac-jak-podniesienie-plac.html

Jeśli po lekturze pojawią się wątpliwości i pytania - zapraszamy po gotowe rozwiązanie do naszej kancealrii.